欧派家居,唧唧堂：JOB组织行为学杂志2019年3月刊论文摘要
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解析作者 | 唧唧堂管理学研究小组：Jessie；审校编辑 |悠悠濛濛
1.以团队为中心的变革型领导风格的重要性—激起员工帮助他人的责任感及提升团队绩效
领导者面临着要同时激励团队和个体的挑战。最近已有研究者提出要重构广义领导风格的构念，从而有助于从更好的理论视角出发来探索某种领导风格对团队及个人的影响机制。本研究响应了该号召，分别研究了变革型领导风格对团队及个体层面的影响。以社会认同理论为基础，本研究指出以团队为焦点的变革型领导风格能够刺激员工责任感及有助于员工产生帮助行为，最终提升团队绩效。然而，对于以个体为焦点的变革型领导的影响机制来讲，只有当员工有高水平责任感的时候，个体为焦点的变革型领导才会提升员工帮助行为并最终产生高团队绩效。本研究以一家技术贸易公司的260名员工和36名主管为样本，采用跨层结构方程模型和跨层混合效应模型的方式进行数据分析，结果支持所有假设。此研究结果说明：以团队为中心的变革型领导与随之而产生的责任感，是鼓励帮助行为与提升团队绩效的重要前提。
参考文献: Lorinkova, N. M., & Perry, S. J. (2019). The importance of group‐focused transformational leadership and felt obligation for helping and group performance. Journal of Organizational Behavior, 40(3), 231-247.
2. 新员工积极情感和消极情感对主管支持和组织承诺的动态影响机制
以扩展---建构理论和负性偏向有关研究为基础，本研究检验了新员工特质情感对感知的领导支持与组织承诺的影响。通过使用潜增长模型对4个时间点收集的数据进行分析，研究结果发现：最初感知到的领导支持水平会中介情感状态（积极情感与消极情感）和组织承诺之间的关系。尽管新员工随着组织社会化的过程，其感知的领导支持和组织承诺水平都会降低。但是，积极情感员工感知到的主管支持及组织承诺水平下降地更为缓慢。本研究鼓励未来研究更多探索“特质情感”对有关工作场所态度的影响机制。
参考文献：Vandenberghe, C., Panaccio, A., Bentein, K., Mignonac, K., Roussel, P., & Ayed, A. K. B. (2019). Time-based differences in the effects of positive and negative affectivity on perceived supervisor support and organizational commitment among newcomers. Journal of Organizational Behavior, 40(3), 264-281.
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3. 加班如何影响员工满意度、企业生产率和创新？
已有研究指出“加班”会降低员工满意度和员工生产率，但是，加班对组织的影响机制尚不清楚。本研究采用了人力资本理论和因果归因方法分析了这一影响。通过分析来自276家企业的滞后数据，研究结果发现：企业的加班水平会降低员工满意度，但是会提升企业生产率，与创新水平之间是倒U型关系。此外，组织信任会调节企业加班水平对企业绩效（生产率与创新）的影响。本研究强调了加班这一利用人力资本工具的代价和收益，并揭示了组织信任的关键偶然性，这一情景变量的发现有助于企业降低加班带来的代价并强调其潜在收益。
参考文献：Ko, Y. J., & Choi, J. N. (2019). Overtime work as the antecedent of employee satisfaction, firm productivity, and innovation. Journal of Organizational Behavior, 40(3), 282-295.
4. 社会领导成员交换和经济领导成员交换的影响结果---他人导向的调节作用
本研究通过两个样本探索了社会领导者成员交换(SLMX)和经济领导者成员交换(ELMX)之间的关系，及两者的影响结果是否会因追随者的他人导向水平或对他人福利的关心程度而有所变化。本研究认为，具有更高他人导向水平的追随者会更少受到由高水平ELMX所带来的负面影响，更多感受到由高水平的SLMX所带来的积极影响。这是因为，高水平他人导向的员工不太可能做出基于理性和自我利益的行为。在研究1 (N = 200)中，较高的其他导向水平降低了ELMX对情感承诺和离职倾向的负面影响。研究2 (N = 4,518)既复制了研究1的结果，也发现较高水平的他人导向水平缓解了ELMX对工作努力的负面影响。此外，研究结果还发现，对于他人导向水平较高的追随者，SLMX与组织公民行为之间的正向关系较弱。
参考文献：Buch, R., Kuvaas, B., & Dysvik, A. (2019). The role of other orientation in reactions to social and economic leader–member exchange relationships. Journal of Organizational Behavior, 40(3), 296-310.
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5. 论非正式层级的起源:正式领导与任务复杂性的交互作用
非正式层级是很多团体中常见且重要的特征，但是我们对决定这种层次结构强度的先决条件知之甚少。有关理论将层级结构看成是减少不确定性和创建结构的一种机制，而本研究认为非正式层次结构多出现在模糊、定义不清和非结构化的情况下。本文的三个独立研究结果发现：团队在缺乏强有力的正式领导和高任务复杂性的情况下，会形成特别强的非正式等级制度。这些发现也支持了有关论述正式层次结构和非正式层次结构之间的密切相关关系的相关理论及只有在任务高度复杂的情况下，层次结构功能才是最关键的。
参考文献：Oedzes, J. J., Van der Vegt, G. S., Rink, F. A., & Walter, F. (2019). On the origins of informal hierarchy: The interactive role of formal leadership and tak complexity. Journal of Organizational Behavior, 40(3), 311-324.
6. 招聘中的嵌入：预测新员工的自愿和非自愿离职
嵌入性理论可以被用来论述影响员工离职的因素，如适应环境、人际关系以及潜在的牺牲利益。与之前“嵌入需要大量时间来发展工作”的假设相反，本研究拓展了该理论，并提出传记特征（biographical characteristics）比如雇佣之前的个人履历是如何影响个人嵌入倾向及个人未来离职倾向的。除了自愿离职，我们还建立了基于嵌入式的非自愿离职理论解释。为了检验这些想法，本文分别在员工雇佣之前和雇佣期间进行了两项研究。研究1检验了新员工的以往履历（上一份工作的工作时间、频繁离开上一份工作的程度）是如何影响嵌入和离职的。而研究2检验了当下员工工作场所中的经历（社会资本、从家到工作场所的距离）是如何预测未来员工的嵌入与离职的。该研究强调了雇佣嵌入倾向作为解释组织退出这一手段的效用，从而展示了组织如何利用嵌入原则来实现员工招聘和选择的目的。
参考文献：Rubenstein, A. L., Kammeyer‐Mueller, J. D., Wang, M., & Thundiyil, T. G. (2019). “Embedded” at hire? Predicting the voluntary and involuntary turnover of new employees. Journal of Organizational Behavior, 40(3), 342-359.
7. 员工关于工作空闲时间的主观体验和相关关系：混合方法检验
工作空闲时间是工作时间的一个特殊方面，它描述了这样一种现象：员工工作量较低，对自己的活动有更多自主权，组织仍然按工作时间来支付工资。尽管工作空闲时间这种现象普遍存在，并且是影响生产力和幸福感的重要方面，但是以往研究并未将其看成研究重点。研究一以15个焦点小组中的95名员工为样本并采用定性方法进行分析。结果表明，工作空闲时间不同于正式的休息和退出行为，它通常是一种消极的主观体验。研究一探索了影响员工工作空闲时间主观体验的因素和工作空闲期间的活动分类。为了进一步探究这一现象，在研究一相关文献的基础上，研究二提出了几个假设，并采用经验抽样的方法进行检验。来自86名员工(5个工作日和689个数据点)的结果表明，空闲时间与员工日常工作满意度、工作表现和主观健康呈负相关关系。而在工作空闲期间进行放松活动的时间可以缓解空闲时间对疲劳带来的负面影响。此外，研究人员还考察了活动享受程度、工作自主性、工作投入和无聊倾向等因素的影响。
参考文献：Lei, X., Kaplan, S. A., Dye, C. E., & Wong, C. M. (2019). On the subjective experience and correlates of downtime at work: A mixed‐method examination. Journal of Organizational Behavior, 40(3), 360-381.
解析作者:Jessie
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