欧派家居,ASQ主编随笔：员工多元文化背景与组织创新：“锦上添花”还是“多此一举”？
picture from internet
解析原文｜管理科学季刊主编亨利·格瑞弗（Henrich R. Greve）;
翻译 |周宪(山东大学硕士研究生)
审校编辑｜闫太一（马里兰大学史密斯商学院博士候选人）;
协调人 |王珏（南加州大学博士候选人）
本解析来源于《管理科学季刊》主编亨利格瑞弗博客，由唧唧堂、南加州大学岳庆媛教授和香港大学王丹青教授所领导的学术团队翻译并发布。亨利格瑞弗授权唧唧堂创建专栏《亨利格瑞弗专栏：ASQ主编随笔》，翻译并发布他所撰写的所有ASQ论文解析。希望大家能喜欢并持续关注！ 唧唧堂
我有一个具有多元文化背景的儿子，他的足迹遍及三大洲，会拉小提琴，也会软件工程。他一直认为这种多元文化背景只是对他本人有用，但是现在有一项研究显示，组织同样也能从中获益。这其中的原因与一个老生常谈的“悖论”紧密相关，即组织多样性的成本和收益。
Matthew Corritore、Amir Goldberg和Sameer B. Srivastava发表在ASQ的文章对这一“悖论”进行了很好地解释，并给出了新的证据。之所以认为是“悖论”，是因为组织多样性既有好的一面，也有不好的一面。多样性意味着组织能够从更全面的视角看问题和解决问题，这比任何个体技能集合所产生的解决思路更具创造性。可是，因为不同个体之间共享的行为假设和技能更少，多样性也使得组织中的沟通变得更为困难，进而使得组织很难就如何解决某一问题达成一致意见。这种一好一坏的组合让管理者很难充分利用多样性所带来的好处。
Corritore、Goldberg和Srivastava发现，多样性的不同影响取决于它存在于组织成员之间还是单个成员身上。在一种极端情况下，每一个成员都具有一种文化价值观，这种类型的多元化组织或团队经常容易诱发团队的沟通问题，非但不能发挥单个个体的创造性，甚至还会比那些单一文化背景下的组织或团队更缺乏效率。事实上，组织内个体间的多样性往往预示着较低的收益。但是如果多元化组织或团队中每一个成员都具有不止一种文化价值观，结果就会大有不同。因为只有在这种情况下，潜在的创造力才能够被充分激发。具有多元文化背景员工的企业往往会更具创新性，而且会有更大的增长空间。
这一研究发现非常巧妙。他们验证了管理者所经历和研究者所测量的这一“悖论”确实存在。多样性好坏并存，如果这种文化多样性存在于组织中每一位成员自己身上的话，那将是最好的。在组织中容纳文化背景完全不同的人才组合并不是一个有效的方法，这给管理者提供了一种寻求创造力人才的一种解决方案。用人单位在进行招聘时，应该将个人灵活性作为一个参考指标，比如将个体是否能从不同背景和经历中所收获的多样性纳入考核。
当然，这种方法也会带来一些问题。首先，具有多元文化背景的人才毕竟是少数，所以招到这种人才往往是很困难的。我能够想象，我儿子会对如何成为一个有价值、稀缺的人才这一问题感到兴奋，但是企业并不会。其次，识别那些多元化背景的人才同样也是困难的。就像这篇文章所采取的方法一样，研究者可以通过分析他们的写作来识别，但是企业却很难实现。
正如我在新加坡生活时所知道的那样，这一简单的评价指标肯定是不够的。许多来自于澳大利亚、欧洲和美国的外国人经常会在新加坡待一段时间，然后再到亚洲。他们中间大致可以被划分为两类人，一类人很少与当地人接触，仍过着外国人的活，而另一类人则会更深入地融入当地生活、学习当地文化。多元文化主义取决于一个人的内心决定，是否选择获取多元文化亦是如此。
亨利 · 格瑞弗（Henrich R. Greve）
《管理科学季刊》主编，欧洲工商管理学院创业系RudolfandValeriaMaag讲席教授；Henrich R. Greve于斯坦佛商学院分别获得社会学硕士和组织行为学博士。他研究关组织战略变迁的前因和后果，特别关注于绩效反馈和学习。同时，他还研究组织创新与朝阳企业的初创于成长。
参考文献：Corritore, M., A. Goldberg, and S. B. Srivastava. 2019. Duality in diversity: How intrapersonal and interpersonal cultural heterogeneity relate to firm performance. Administrative Science Quarterly,forthcoming.
解析原文: https://www.organizationalmusings.com/2019/04/
解析作者:ZHOUXIAN
点击“阅读原文”，查阅更多作者在唧唧堂的论文解析
推荐
订阅
读论文，答问卷，看解析
唧唧堂论文导读，让学术阅读更简单
扫码订阅
