欧派家居,唧唧堂：JAP应用心理学报2019年3月文章解析

时间: 2019年5月13日

来源：欧派家居

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解析文章首发于唧唧堂网站www.jijitang.com

解析作者 | 唧唧堂心理学研究小组：组织行为研究驿站；

审校编辑 |悠悠濛濛

1. 多团队成员的工作安排：

团队和个体特征对成员在各团队中身份认同和绩效的影响

现代组织多采用以团队为基础的结构设计，员工经常同时在多个团队中工作。虽多团队成员身份已普遍存在，但尚未开展深入研究。运用社会认同理论为视角，本文构建了一个多层面概念模型，认为个体和团队特征可预测员工在每个团队中的绩效和满意度，此关系被他们的团队身份认同所中介。采用交叉分类效应分析方法，将对应个体(N= 96)和团队(N=82)高层面因素对低层面各团队中个体成员的身份认同及相关产出(N= 320)的综合影响进行建模。对来自于任职于不同团队的软件开发专家的多元时间滞后数据开展分析证实了本文所题假设。

原文出处：Rapp, T. L., & Mathieu, J. E. (2019). Team and individual influences on members’ identification and performance per membership in multiple team membership arrangements. Journal of Applied Psychology, 104(3), 303-320.

译者：郑银波

2. 多团队成员身份和授权溢出效应：授权过程可以跨越团队边界吗？

在当今组织结构中，员工通常兼具多个团队成员的角色（即多团队成员身份），但在此设定下的领导风格与员工现象研究较少。通过情景实验和中国、美国领导及员工的2项实地研究，本文检验了2位不同团队领导对在2个不同团队中工作的单一员工所展示的授权领导力是如何跨越团队影响员工的心理授权及随后的主动性行为。3项研究均发现，每个团队领导者的授权行为对员工的心理授权和随后的主动行为产生了独特而积极的影响。实地研究发现，一个团队领导展现的授权领导能力不仅会影响该领导团队成员的心理授权和主动行为，而且还会影响该领导者管理之外的其他团队。进一步，当一个团队的直接领导的授权水平较低时，另一个团队的授权领导可发挥替代作用。本文丰富了动机、团队和领导力理论，为负责管理多个团队成员身份的领导者提供了实践指导。

原文出处：Chen, G., Smith, T. A., Kirkman, B. L., Zhang, P., Lemoine, G. J., & Farh, J.-L. (2019). Multiple team membership and empowerment spillover effects: Can empowerment processes cross team boundaries? Journal of Applied Psychology, 104(3), 321-340.

译者：王苗苗

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3. 连结与否?多团队成员身份与集体效能

团队已成为组织基本构成的当今，多团队成员身份很普遍，但其与跨团队集体效能的关联机制尚未明晰。以现有个人与团队层面研究为基础，本文在微型基础框架下从探索多团队成员身份与团队集体绩效之间的关系。为检验改模型，本文以退伍军人健康管理局的849个初级保健单位的420多万名患者为数据基础。实证发现，多团队成员身份与集体效能之间呈负相关关系，而且这种负相关关系会因任务复杂性而加剧。

原文出处：Crawford, E. R., Reeves, C. J., Stewart, G. L., & Astrove, S. L. (2018). To link or not to link? Multiple team membership and unit performance. Journal of Applied Psychology, 104(3), 341–356.

译者：肖素萍

4. 可佩戴蓝牙传感器获取关系类变量及其时间变异性：一项构念验证研究

可佩带感应器技术的出现，使收集持续性的、客观的、高颗粒性的数据成为可能，为组织研究带来了空前机遇。最近研究证实了蓝牙传感器具备的较大应用潜力，特别是在高度控制的已知距离和群体的情境中，经由主机托管信号来识别涌现的社会网络。蓝牙传感器可应用于高度控制情境下的组织研究，但至今还没有应用蓝牙传感器进行现场研究的心理测量构念。因此，本文两项研究是对现场研究收集时间序列的蓝牙数据流进行正式评估的首次尝试，该评估主要是来检验使用蓝牙传感器收集的数据能否（a）显示出其与传统自我报告收集的关系类数据之间的聚合效度；（b）展现出具有不同本质的关系（如咨询关系 vs. 友谊关系）数据之间定性差异的区分效度；（c）记录下其对绩效的预测效度；（d）将社会网络相关测量中的变异量（variance）分解成有意义的、跨时间的“单元内”和“单元间”（within-and between-unit）变异量；（e）补充回顾式自我报告中与不同群体相处时间的“真相（groundtruth）”标准。研究结果表明，可使用蓝牙信号来捕捉组织研究中使用传统方法所测量的变量，同时，与传统的静态数据收集策略相比，使用可佩带传感器来持续收集数据，对推动组织研究具重大意义。

原文出处：Matusik, J. G., Heidl, R., Hollenbeck, J. R., Yu, A., Lee, H. W., & Howe, M. (2019). Wearable bluetooth sensors for capturing relational variables and temporalvariability in relationships: A construct validation study. Journal of Applied Psychology, 104(3), 357-387.

译者：任晗

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5. 领导目标努力模型：行动团队背景下核心流程机制的开发与扩展

本文开发并测试了以正式流程为导向的领导目标努力理论。以自我调节理论为基础，本文发展了一个测量模型，其阐明了领导-下属二元目标实现系统所涉及的核心流程机制。然后，通过整合行动团队特征（如负面外部干扰、截止日期、任务互依）对核心模型进行拓展，在行动团队背景下考量领导行为的有效性问题。在通过设置不同的外部干扰、截止日期、任务互依程度和领导者特征构建不同不同情境下，对所提出模型进行模拟以预测关键领导职能（如团队特定任务行动的领导参与）的发展轨迹。进一步在实验室中对所预测轨迹进行检测。正如模型所预测，时间相关因素，包括干扰和截止日期，对领导行动轨迹有显著影响，面对特定任务，随着时间推移，领导者更有可能在截止日期前采取行动。当外部干扰阻碍任务进度，领导者亦更有可能采取行动。此外，当截止日期较短时，领导者在下属之间分配的时间更不平均。

原文出处：Zhou, L., Wang, M., & Vancouver, J. B. (2019). A formal model of leadership goal striving: Development of core process mechanisms and extensions to action teamcontext. Journal of Applied Psychology, 104(3), 388-410.

译者：吕美祯许龙

6. 领导力涌现的动态模型：

创新项目团队的创意产生与创意实施阶段成员和同事贡献的差异影响

本文整合功能领导理论、团队创造力和创新模型，提出了一个动态领导力涌现模型。领导力涌现受到以下条件影响：(a)团队成员的贡献类型（提出新想法的建设性贡献或认可有价值创意的支持性贡献）；(b)贡献时间（创意产生或创意实施阶段）；(c)团队同事在这些阶段以建设性或支持性方式的贡献程度。本文两项研究发现，建设性贡献与创意产生阶段的领导力涌现的关系，比其与创意实施阶段的领导力涌现的关系更为密切。在创意产生阶段，当存在“空虚”（即团队同事的建设性贡献较低）时，建设性贡献对领导力涌现的影响更大。值得注意的是，支持性贡献也增强了创意产生阶段的领导力涌现，但其与创意实施阶段的领导力涌现的关系更为复杂。总得来说，本文强调将团队动态变化和情境条件整合到领导涌现理论，同时也为创新初期领导力涌现形式的内在过程提供了新的启示。

原文出处：Lee, S. M., & Farh, C. I. C. (2019). Dynamic leadership emergence: Differential impact of members’ and peers’ contributions in the idea generation and idea enactment phases of innovation project teams. Journal of Applied Psychology, 104(3), 411–432.

译者：聂小琦

7. 时间的意义——高绩效工作团队的纵向适应模型

工作团队已成为组织的基本结构，但工作团队的实施随时间推移如何影响团队绩效产出仍不明晰。本文试图通过在制造业中探索高绩效工作团队（HPWTs）来明晰这一问题。以团队发展与适应、组织变革的相关文献，本文提出了一个两阶段适应模型，其提出HPWTs实施后绩效产出的增长率会有所下降，随后增加到高于实施之前的增长水平。在为期4年的时间里，在一家生产自动化与控制设备的财富500强企业的20家工厂开展现场准实验研究，并收集在实施HPWTs之前和之后的工厂层面的劳动生产率和库存周转率的月度数据。基于分段增长模型的结果表明，劳动生产率的增长率在实施HPWTs之后吧立刻下降后恢复到原始水平，但库存周转率的下降并不显著且呈现了长期的改善。

原文出处：Devaraj, S., & Jiang, K. (2019). It’s about time – A longitudinal adaptation model of high-performance work teams. Journal of Applied Psychology, 104(3), 433-447.

译者：陈尚云许龙

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8. 构成与补偿：

个人与团队绩效对非裔团队成员代表与薪酬之间关系的调节效应

尽管工作场所的人员构成（少数群体、女性等）对所有个体薪酬的消极效应已得到普遍关注，但少有研究探索减缓此负效应的相关因素。以两个跨种族工作团队样本和一个实验研究，本文测试了一些加剧或减缓人口统计因素与个人薪酬水平的关系机制。具体而言，本文发现，相较于对绩效较好个体与团队的影响，非裔在团队中的比例对绩效较差个体或团队的补偿具有更强负相关关系。实验研究显示，当绩效较低（个体或团队）时，团队中较高的非裔比例会产生更大耻辱感，从而导致工资更低；而当绩效较高时，此间接效应并不存在。这些研究表明，在绩效不佳情境下，耻辱的消极影响可能比之前所认为的更广泛。

原文出处：Hall, E. V., Avery, D. R., McKay, P. F., Blot, J. F., & Edwards, M. (2018). Composition and compensation: The moderating effect of individual and team performance on the relationship between Black team member representation and salary. Journal of Applied Psychology, 104(3), 448-463.

译者：许龙

9. 情境下的交互记忆系统：

交互记忆系统发展与团队绩效中情境因素的元分析研究

尽管交互记忆系统（TMS）在不同任务和区域的团队中广泛实施，但对TMS产生的情境因素及情境因素对TMS自身和团队绩效的异质性的影响尚不明晰。TMS研究通常在同质环境（同一国家的团队）下开展，通常伴随着潜在差异来源，如环境波动、领导力、团队人力资本和团队多样性等。通过元分析技术整合TMS研究以明晰影响TMS及其与团队绩效关系的情境因素。收集76项包含6869个样本单元的实证研究，本文发现，TMS对绩效的影响强度取决于所处国家的文化特征：在权力距离较大和组内集体主义较高的文化背景下，TMS对绩效的影响效应更强。同时，环境波动、领导效能和团队人力资本与TMS正向相关，信息多样性和性别多样性与TMS发展负向相关。

原文出处：Bachrach, D. G., Lewis, K., Kim, Y., Patel, P. C., Campion, M. C., & Thatcher, S.(2019). Transactive memory systems in context: A meta-analytic examination of contextual factors in transactive memory systems development and teamperformance. Journal of Applied Psychology, 104(3), 464-493.

解析作者:组织行为研究驿站

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